ENGLISH
 
 
  A&L Partners AB | Konsulter för effektivitet och medmänsklighet  
Marie Lindgren Bengt Lindström Drusilla Copeland Claes Janssen Eva Widegren          
  Bakåt | Framåt | Hjälp   Aktuellt:
Nyheter Nyheter
Om företaget Om företaget
Arbetsområden Arbetsområden
Ledarutveckling Ledarförsörjning
Hållbart ledarskap Hållbart ledarskap
Future Search Future Search
Förändringens fyra rum Fyrarummaren
Organisationsdiagnos Organisationsdiagnos
Aktiviteter, kurser och seminarier Aktiviteter
Böcker och videor som vi säljer Böcker
Tips på litteratur och länkar Vi rekommenderar
Lediga arbeten Konsulter i Blivande
Lediga arbeten Bli konsult hos oss
Pressmaterial Press
Kontakta oss Kontakta oss
   
  Sök på andolin.com

 
   
 
 

Ledarförsörjning

Att finna - behålla - utveckla - avveckla ledare och ledningssystem.

Introduktion

Allt sedan mitten av 80-talet har vårt arbete med att stödja företags och organisationers utveckling kretsat kring två huvudspår; insatser inom ledningssystemet eller insatser inom stabs- och stödsystemen. Dessa spår går att särskilja, men i många delar är de sammanhängande.

Ett unikt koncept utvecklades med början i en större koncern i södra Sverige. Det har beskrivits i olika sammanhang, först i en artikel i Headhunter år 1994.

Konceptet kom att kallas för Värdebaserad Ledarförsörjning.

Hur går det till?

Låt oss från början slå fast att vi konsulter aldrig försörjer något system med ledare. Vad vi gör är att, tillsammans med de interna konsulterna eller HR-specialisterna, stödja organisationens ledare och ledningsgrupper att finna - behålla - utveckla och - avveckla ledare och ledningsfunktioner med fokus på framtidens behov. Inte som det så ofta blir, mot dagens problem eller till och med gårdagens.

Grundidén är att de etablerade ledarna får toppledningens uppdrag att effektivisera ledarförsörjningen. Till sin hjälp har de inledningsvis en styrgrupp och ett antal interna och externa konsulter.

Fundament

För att ledarförsörjning skall kunna bli långsiktigt hållbar, behöver kongruens byggas mellan det som sker i vardagen och ett antal principer som organisationen och dess ledning ansluter sig till. Dessa fundament handlar för oss om bland andra tron på

  • Demokratiska principer och mänskliga rättigheter
  • En önskan om att all personal, inte minst nuvarande och blivande ledare, skall ta ökat eget ansvar för egen utveckling
  • Att det är ledningens ansvar att finna - behålla - utveckla - och avveckla ledare, ledningsfunktioner och sig själva, mot en medveten bild av en önskad och ägd framtid.
  • Att såväl individer som grupper och organisationer styrs såväl av medvetna och rationella som omevetna och irrationella behov och drivkrafter.
  • Att stabs- och stödfunktioners viktigaste uppgifter är att stödja linjen/produktionen att åstadkomma maximalt önskad output och minimera den oönskade.
  • Tavistockbaserad (W.R. Bion) utveckling i grupp syftande till att var och en skall ges möjlighet att undersöka egen påverkan på och av grupper samt hitta ett eget sätt att mer konstruktivt relatera sig till skeenden i grupper och organisationer som kan upplevas som kaotiska eller irrationella.
  • Att mångfald och hänsyn till yttre och inre miljö direkt påverkar i vilken utsträckning en verksamhet kan bli långsiktigt uthållig.
Hur Ledarförsörjningen kommer in i den ordinarie organisationen

Ledarförsörjning i organisationen (klicka för större bild)

(Klicka för större bild)

Programstöd

Från vår konsultposition gör vi huvudsakligen två saker för att hjälpa en organisation att införa en mer medveten och långsiktigt hållbar ledarförsörjning:

1. Vi hjälper Styrgruppen/Ledningsgruppen att lära sig att styra organisationen att bli mer kongruent i sina strävanden, det vill säga att i högre grad och mer medvetet se till att handlingar till vardags och i programmen, överensstämmer med antagna riktlinjer, visioner och värderingar.

2. Vi genomför, tillsammans med interna specialister och chefer, program som skall stödja det man vill uppnå.

Vi arbetar konsekvent och medvetet på att göra oss själva överflödiga på sikt så att organisationen kan driva det långsiktiga arbetet vidare på egen hand.

Exempel på uppläggning av program för chefsförsörjning

I den organisation där konceptet ursprungligen utvecklades kom man att kalla de grundläggande programmen för 1) Valet, 2) Grunden, 3) Planen.

Nedan beskriver vi hur en chefsförsörjningsprocess enligt vår modell exempelvis kan gå till:

Valet
Ungefär 10-12 programlagda dagar under en sjumånadersperiod. Stort fokus på att utforska egna starka och svaga sidor som ledare och att ta reda på om man vill bli chef i den här organisationen. Programmet avslutas på en utsatt dag med att den enskilde medarbetaren tar ett eget beslut om han eller hon vill satsa på att bli chef i den aktuella organisationen. Samtidigt tar Ledningen ställning till om den vill satsa på just denna person i utveckling mot ett framtida chefs-/ledarskap. Livs- och karriärplanering ingår som ett centralt inslag. En individuell handlingsplan utformas för var och en utifrån det aktuella utfallet: JA/JA, JA/NEJ, NEJ/JA resp NEJ/NEJ.
Grunden
Brukar bli ett »utvecklingsprogram« på cirka 20 dagar under ett år. Starkt action learning-orienterat med egna uppdrag och nytt mentorskap samt också 3-6 månaders praktik. Avsikten är att »Grunden« skall tjäna som en brygga mellan icke-befordrat arbete och ett »fast« chefs-/ledarskap. Basen för hela programmet handlar om att, enskilt och tillsammans, ta ökat eget ansvar för den egna utvecklingen.
Planen
Ett program för redan etablerade chefer. Bygger på samma grundläggande principer som /Valet/Grunden men skiljer sig en del i formerna, särskilt inledningsvis. Programmen brukar typiskt bli 20-25 dagar och ha starka inslag av utforskande av egna starka och svaga sidor i ledarskapet, aktiva uppdrag i avsikt att stärka svaga eller outforskade sidor, koppling till egen chef samt egna medarbetare och verksamhet. Var och en har en egen mentor och arbetar också aktivt med uppgiften att ta ökat ansvar för sin egen utveckling. Livs- och karriärplanering ingår.
Arenan
Särskilt »karriärprogram« för speciellt utvalda personer.

Som komplement till detta ordnar vi ofta kortare insatser, exempelvis för relativt nyblivna ledare som inte skall vara kvar i den positionen och som har svårt att hitta en annan lämplig utvecklingsaktivitet inom ledarförsörjningssystemet.

Personal-, utbildnings- och HR-funktionärer inom organisationen ingår i regel i programmen och stöttas i att inta en mer konsultativ funktion i förhållande till ledningen.

Mentorskap har också kommit att utgöra en viktig grundbult som på ett nästan sällsamt sätt bidragit till att »kitta« organisationen och skapa en ändamålsenlig struktur för stöd till enskilda ledare i en situation som präglats av ökad osäkerhet.

Utbyte

I en organisation har man räknat ut att på varje investerad krona i Ledarförsörjningen fick man tre tillbaka. Detta jämfört med traditionellt ledarförsörjningsarbete men med de så kallade utbildningseffekterna borträknade.

Låter ledarförsörjning intressant?

Kontakta Bengt Lindström som kan berätta mer och i ett senare skede även sätta dig i kontakt med ansvariga chefer och internkonsulter som har förstahandserfarenheter av styrkan i konceptet.

Upp

-

Volvohandlarna och Fyrarummaren

Förändringens fyra rum förändrar
Varför använder Volvohandlarna Fyrarummaren?
Läs mer

Frukostmöten om Fyrarummaren
Ett enkelt sätt att förstå Förändringens fyra rum.
Läs mer

Lär känna Fyrarummaren
En dag med djupdykning i Förändringens fyra rum.
Läs mer

Bli certifierad användare
För att använda Fyrarummaren fullt ut behöver du certifiera dig.
Läs mer

         
  Upp | Bakåt | Framåt  
     
  © Copyright A&L Partners AB 1998-2017. Alla rättigheter reserverade.  
  Kontakt: info@andolin.com. Ansvarig för webbplatsen: webmaster@andolin.com.  
  Huvudkontor: A&L Partners AB, Drottninggatan 55, SE-111 21 Stockholm, Sweden.  
  Tel 08-677 00 30. Fax 08-20 77 09.  
  Sidan uppdaterad: Tuesday, 31-May-2016 10:30:49 CEST